Le nouveau contexte post-covid
Enfin ! Nous approchons le bout du tunnel. Depuis le 3 mai certaines restrictions se sont levées, les commerces ont rouvert le 19 mai, le 9 juin le télétravail sera allégé.
Et pour autant, peut-on dire que le télétravail, c’est fini ? J’ai posé la question sur Linkedin et le résultat est éloquent :
80% des votants confirment que leur entreprise développera un mix entre le télétravail et le présentiel. Trouver l’équilibre entre temps de travail à distance et temps en entreprise sera un sacré défi.
A noter que 9% des répondants indiquent que c’est fini : retour au présentiel ! Cela mériterait d’en savoir plus : est-ce que c’est le contexte de leur entreprise qui veut ça ? Est-ce une volonté de leur direction de revenir comme « avant » ? Etc…
Enfin 11% ont indiqués que le télétravail restera la règle.
Le plus grand enseignement qu’on peut en tirer est que ça bouge. L’entreprise ne peut plus ignorer le télétravail : il est devenu un nouveau mode de travail opérationnel, efficace. Reste à trouver la bonne formule.
Qu'est ce que le télétravail 2.0 ?
Le télétravail 2.0 c’est avant tout un télétravail qui puisera sa force de l’expérience du télétravail « contraint ».
Faire émerger les points positifs du télétravail subi
L’enjeu premier est de structurer / d’organiser le télétravail. De nombreuses pierres ont été ajoutées pour aller vers plus d’organisation, parmi elles, on peut citer :
- La nouvelle charte du télétravail signée fin novembre 2020 par les syndicats.
- Des outils informatiques plus calibrés et plus flexibles pour travailler à distance.
- Des collaborateurs ayant développés plus de compétences en matière d’utilisation des outils du travail à distance.
- Etc…
Il y’a de quoi se réjouir de voir ces sources de progrès ! Qui aurait imaginer cela il y’a 18 mois ? Il devient donc importer de capitaliser sur ces points et d’organiser en conséquence.
Construire sa charte télétravail
Un nouvel accord national interprofessionnel sur le télétravail a été signé du 26 novembre 2020.
Cet accord a été développé aussi récemment. Vous trouverez un article juridique sur ce point ici.
Cet accord pose de nombreux principes et notamment celui qui prône la concertation et la mise en place collective avec les CSE et syndicats de cadres formalisés pour l’organisation du télétravail en entreprise.
Un point fondamental de cette charte doit permettre d’anticiper et de cadrer la prise en charge des frais de télétravail. Pour un télétravail serein, il est absolument nécessaire d’aborder ce point.
Intégrer la dimension sociale
Il faut aussi tirer les leçons de la perte de lien social induite par « trop » de télétravail. C’est en cela qu’il faut aussi prévoir un équilibre et varier les modalités.
C’est important aussi en terme de risque psycho-sociaux car on a vu beaucoup se développer des symptômes de stress, d’isolement, etc..
La santé au travail et en particulier en télétravail est un élément capital à prendre en compte. Les premiers concernés par ce risque ce sont les managers.
Zoom sur les managers : les héros du télétravail 1.0
Les managers jouent un rôle fondamental dans l’entreprise : ils sont souvent le ciment de la cohésion social et le relais de la culture d’entreprise.
Or dans cette crise, ils ont été souvent très éprouvés : manager à distance a demandé, de leur part, de véritable efforts pour faire évoluer leur style managérial et leurs mode de communication. Sans oublier, qu’ils ont dû aussi apprendre à maitriser très vite les outils numériques pour animer à distance efficacement leurs équipes.
ils ont aussi souvent jouer le rôle de soutien moral quand les troupes avaient justement le moral dans les chaussettes.
C’est pourquoi il est essentiel que les RH soient attentifs aux managers et développent des actions concrètes pour qu’ils jouent leur rôle pleinement dans un télétravail 2.0 qui prendra en compte ce qu’ils ont vécu.
1ère action qui me parait importante pour accompagner les managers : les aider à identifier leur mode de communication et utiliser les bons outils pour mieux communiquer. Regardez mon article sur le sujet pour en savoir plus.
Faire de l'inclusion numérique
Cette crise nous a montré que beaucoup de personnes n’étaient pas à l’aise avec les outils.
Aujourd’hui, 13 millions de Français se disent éloignés du numérique : ils n’utilisent pas ou peu internet et se sentent en difficulté avec ses usages.
Ces mêmes personnes sont aussi salariés d’entreprises ! Et donc on retrouve aussi ses difficultés dans la pratique de leur travail à distance.
Et pourtant, elles s’y sont mises…contraintes et forcées certes…mais elles y sont arrivées ! Saluons leur évolution !
Maintenant, il ne s’agit pas de les laisser tomber. Il faut aussi montrer que l’entreprise développe leurs compétences.
Notamment, il est impotant que sur ces points technologiques elles puissent devenir plus efficace.
tout cela peut relever d’une politique RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise).
L’inclusion numérique en pratique
Cela va se traduire par la mise en place concrète de plan de formation.
Il est toujours bon de s’appuyer sur le feedback des managers pour détecter les personnes ayant vraiment des difficultés sur l’utilisation des outils.
Les formations peuvent aussi bien concerner l’utilisation de base (maitriser les outils bureautiques) que les la maitrise de logiciels métiers (parfois complexes).
Mon conseil : Il faut aussi faire preuve de pédagogie et ne pas rentrer dans des discours trop technique.
Les bénéfices du télétravail 2.0
Je citerais particulièrement deux grands bénéfices :
Le 1er bénéfice est l’amélioration de l’attractivité de l’entreprise :
Vous allez pouvoir attirer des « talents » car vous proposerez un mode organisationnel souple. A noter que beaucoup d’enquêtes révèlent que le fait de proposer du télétravail va devenir un véritable critère pour les candidats.
2nd bénéfice : Augmenter la productivité et l’efficacité de vos salariés
Si vous parvenez a trouver le bon équilibre en temps de travail à distance et temps de travail dans les locaux de l’entreprise, mathématiquement vous allez noter plus d’efficacité. Le travail en mode projet deviendra ainsi plus naturel car le distanciel l’impose quasiment de fait.
Conclusion
Pour conclure, le télétravail 2.0 c’est avant tout un télétravail inclusif et qui fait progresser les entreprises sur de nombreux plans.
Et vous ? Quel sera votre télétravail 2.0 ?
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